W coraz większej ilości firm pracodawcy dbają o zrównoważony płciowo zespół. Nie mamy jednak wielkich powodów do radości. Według raportu Global Gender Gap 2020 czas potrzebny do osiągnięcia parytetu płci w biznesie, owszem, skrócił się, ale ze 108 lat do… 99,5 roku.
Pozytywny trend związany z równowagą płciową w firmach został zahamowany przez wybuch pandemii. Międzynarodowa Organizacja Pracy donosi, że w wyniku korona-kryzysu bardziej zostały pokrzywdzone właśnie panie. W porównaniu do panów znacznie więcej kobiet straciło pracę, a zjawisko to otrzymało nawet własną nazwę – shecession. Jest to spory problem także w kwestii funkcjonowania przedsiębiorstw – jak się okazuje, firmy, które posiadają odpowiedni odsetek kobiet, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, lepiej radzą sobie podczas pandemii. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na fakt, iż zespoły zarządzane przez panie odnoszą większe sukcesy. Dlaczego więc wciąż tak mało jest liderek – menadżerek, dyrektorek, prezesek? O tym, dlaczego ich potrzebujemy, mówi Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.
Podwójny lockdown dla Polek
Przez ostatni rok kobiety musiały zmagać się z naprawdę wieloma problemami. Szalejąca pandemia pozamykała je w domach, ale w tym przypadku nie chodzi jedynie o lockdown. Gdy praca żłobków i przedszkoli została zawieszona, a forma działalności szkół zmieniona, rodzice zostali postawieni przed dodatkowym kłopotem. Ktoś musiał zająć się dziećmi w godzinach, w których normalnie przebywałyby one w przeznaczonych do tego placówkach. Ten obowiązek spadł w dużej mierze na matki – kobiety, które w Polsce najczęściej zarabiają mniej od mężczyzn, więc były pierwszym wyborem w kwestii opieki nad pociechami.
Nie tylko panie, które posiadają dzieci, ucierpiały na korona-kryzysie. Przyjrzyjmy się branżom gospodarki, w których zastój uwypuklił się najbardziej. Gastronomia, turystyka, hotelarstwo, rozrywka i sektor beauty – większość pracowników stanowią w nich właśnie panie. Doniesienia medialne dotyczące zwolnień i przymusowych cięć wynagrodzeń w dużej mierze dotyczyły kobiet. Z badania Mobile Institute wynika, że pracę z powodu pandemii straciło aż 22% Polek.
– Co więcej, wiele wskazuje na to, że kobiety będą dalej tracić stanowiska. Po kryzysie wiele firm będzie szukać sposobów na oszczędności, dlatego postawi na rozwój automatyzacji pracy. Może nie jest to perspektywa najbliższych miesięcy, ale na stanowiskach biurowych, w administracji czy obsłudze klienta, kobiety będą sukcesywnie zastępowane przez sztuczną inteligencję i staną się wtórnymi ofiarami pandemii – pesymistycznie przewiduje ekspertka.
Koronawirus a szanse zawodowe kobiet
72% kobiet w Polsce deklaruje, że przez pandemię ma mniejsze możliwości zawodowe. Problem nie wziął się jednak znikąd. Choć przed pojawieniem się koronawirusa coraz więcej pracodawców tworząc zespół uwzględniało parytet, to na wyższych, menadżerskich stanowiskach wciąż jest mało pań. Zjawisko to dotyczy nie tylko kraju nad Wisłą. Na liście 100 najefektywniejszych prezesów opublikowanej przez Harvard Business Review znalazły się jedynie 4 kobiety. Oczywiście nie dlatego, że panie nie zasługują na to, by zostać uwzględnione w podobnym rankingu. Problem jest zgoła inny. Po prostu kobiety nadal nie stanowią dużego odsetku w kadrach kierowniczych, choć wykazują chęci, by zarządzać. Prawie połowa pań w Polsce potwierdza, że chciałaby pracować na wysokim stanowisku.
Wszystko, czego potrzebujemy, to… liderki
Z czym kojarzy się nam ”kobiece przywództwo”? Z emocjonalnością, empatią, instynktem opiekuńczym? Panie na rynku pracy świadomie odrzucają tę charakterystykę. Według nich wiąże się ona ze słabością oraz brakiem racjonalnego osądu, a nie taki jest klucz do osiągnięcia sukcesu w samczym świecie. Tymczasem podczas pandemii okazało się, że to właśnie te cechy stały się pożądane u szefów i dyrektorów.
– Pandemia przyniosła nową rzeczywistość, w której musieli się znaleźć nie tylko pracownicy, którym w większości do tej pory obcy był model pracy zdalnej, ale również szefowie zespołów. Ci drudzy stanęli przed nowymi wyzwaniami, np. jak zarządzać rozproszonym zespołem, gdy część pracowników zaczęła pełnić swoje obowiązki z domów, a pozostali nadal działali z biur, jak zapanować nad chaosem informacyjnym związanym z pandemią, jak motywować pracowników, którzy wraz z kolejnymi tygodniami trwania korona-kryzysu tracili zapał do pracy? Prawie po roku funkcjonowania w covidowej rzeczywistości, doświadczenie wielu marek pokazało, że z tymi problemami poradziły sobie znacznie lepiej te firmy, w których za strategiczne działania, komunikację, obszar HR odpowiadały kobiety. Wyniki badań analizujących efektywność pracowników w trakcie pandemii pokazują również, że jej poziom nie zmalał, a nierzadko wręcz wzrósł wśród tych zespołów, które były zarządzane przez menedżerki – kobiety – podkreśla Agnieszka Surowiec.
Dlaczego na stanowiskach kierowniczych to właśnie panie lepiej poradziły sobie podczas korona-kryzysu. Otóż empatia i wyrozumiałość w tym trudnym czasie stały się niezwykle pożądanymi cechami. Koronawirus przyniósł przedsiębiorstwom masę kłopotów i niekiedy to właśnie spojrzenie na nie kobiecym okiem było jedynym rozwiązaniem.
– Niektórzy liderzy mieli do czynienia z prawdziwymi ludzkimi dramatami, ponieważ pewna grupa pracowników naprawdę źle zniosła zamknięcie i kompletną zmianę dotychczasowego trybu życia. Do obowiązków szefa należało podniesienie danej osoby na duchu i zmotywowanie do pracy. Nie można ukrywać, że pracownicy najbardziej bali się o swój byt, kiedy kondycja finansowa wielu firm znacznie się pogorszyła. To właśnie do bezpośrednich przełożonych należało przekazanie trudnej decyzji o redukcji wynagrodzenia czy o zwolnieniu. W tych wszystkich sytuacjach niezbędna była empatia, zrozumienie i odpowiednie kompetencje interpersonalne. Komunikacja z pracownikami w czasie pandemii była/jest jedną z najtrudniejszych kwestii, ale kobiety – liderki zdały ten egzamin na 5. Co więcej, od kilku lat obserwujemy tendencję, którą można określić zmierzchem Menedżerów-Superbohaterów. Niewzruszoność, stanowczość na granicy z surowością, „zimne” opanowanie nie są cechami, które są dzisiaj poszukiwane u liderów. Pracownicy wolą „szefa z ludzką twarzą”, przed którym nie będą się bali otworzyć i który zawsze okaże im wsparcie. Emocje czy empatyczność nie są już dłużej postrzegane jako słabość, a jako wartość dodana – przekonuje dyrektorka firmy Intrum.
Nie oznacza to, że mężczyźni nie mogą być emocjonalni. Jest to po prostu cecha przypisywana najczęściej kobietom i do tej pory w męskim świecie biznesu była uważana raczej za słabość. Podczas pandemii została jednak na nowo zdefiniowana i okazała się niezmiernie potrzebna.
– W Intrum już od początku pandemii wdrożyliśmy odpowiednią komunikację kryzysową oraz szereg inicjatyw dla pracowników, dzięki którym było łatwiej im przetrwać trudniejszy czas, zdobyć nową dawkę motywacji. To nie przypadek, że autorkami takich akcji w naszej firmie, jak chociażby cykl porad dotyczący wellbeing, czyli dbania o własny dobrostan, wspólne czytanie bajek dla dzieci pracowników pracujących z konieczności w domach czy odstresowujące sesje jogi, były kobiety, nasze Ambasadorki, a nie mężczyźni – dodaje Agnieszka Surowiec.
Zrównoważony rozwój zespołu
Opiekuńczość, którą charakteryzują się głównie panie, oraz tzw. kobiece cechy osobowości są niezwykle potrzebne firmom i to nie tylko w czasach korona-kryzysu. Właśnie dlatego pracodawcy powinni dbać o to, by zatrudniać podobną liczbę kobiet i mężczyzn. Przywództwo oparte na różnorodności to klucz do sukcesu firmy. Przedsiębiorstwa z takim podejściem odnotowują średnio 45% przychodów z innowacyjności.
– Jako kobieta na stanowisku menedżerskim jestem szczególnie dumna z celu, jaki wyznaczyliśmy sobie w całej Grupie Intrum, którym jest dążenie do utrzymania struktury zatrudnienia w naszych lokalnych zespołach na poziomie 60 proc. mężczyźni i 40 proc. kobiety. To absolutne minimum, aby działać zgodnie z polityką sustainability. Intrum w Polsce jest pozytywnym przykładem w tym obszarze. Mimo tego, że działamy w branży finansowej, gdzie kobiety zawsze stanowiły znaczny odsetek naszych pracowników – obecnie jest to 60 proc. Regularnie zwiększamy zatrudnienie kobiet na stanowiskach menedżerskich. Aktualnie są to aż 24 osoby, czyli 44 proc. – opowiada ekspertka.
Pracodawcy powinni nie tylko dążyć do uzyskania parytetu w przedsiębiorstwie, lecz także zadbać o pracownice obecne w firmie już od jakiegoś czasu. W jaki sposób? Pomoc może polegać na zagwarantowaniu odpowiedniego programu szkoleń oraz prawdziwego ”mentoringu”.
Chociaż pracodawcy w Polsce muszą jeszcze popracować nad kwestią zadbania o zrównoważony zespół, to i tak mogą być umiarkowanie zadowoleni ze swoich wyników. 39% wyższej kadry kierowniczej naszych rodzimych firm stanowią kobiety. Z kolei średnia dla Unii Europejskiej wynosi 30%, a dla reszty świata – 29%. Dodatkowo ponad 50% polskich przedsiębiorców sądzi, że o równouprawnienie w firmach powinien dbać sam biznes, a nie ustalony odgórnie parytet, co jest dodatkowo pocieszającym faktem.
